Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi

podstawowy

PS_W13;PS_W16; PS_U05

brak

Zajęcia przybliżą tematykę ZZL w organizacjach.

Studenci zapoznają sie z uwarunkowaniami funkcjonowania społecznego grupach pracowniczych o różnej strukturze organizacyjnej ekonomicznej,, które warunkują oddziaływania społeczne. Miejsce pracy bardzo często generuje sytuacje stresowe i prowadzi do różnych zaburzeń zarówno struktury organizacyjnej, a także wpływa na samopoczucie i zdrowie pracowników.

Adamska-Chudzińska M. (2015), Zaangażowanie organizacyjne pracowników jako źródło uczestnictwa w organizacji, „Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie”, nr 8(944), https://doi.org/10.15678/ZNUEK.2015.0944.0804.

Armstrong, M., 2010, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna Oddział Polskich Wydawnictw Profesjonalnych

Czop K., Leszczyńska A. (2012), Poziom zrównoważonego rozwoju przedsiębiorstwa a zaangażowanie organizacyjne pracowników

Fisher R. i in., Dochodząc do tak. Warszawa: Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, 2001., „Organizacja i Kierowanie”, nr 3(152).

Harvard Business Essentials (red.) Negocjacje. Czarnów: MT Biznes, 2003.

Jezior J. (2013), Metodologiczne problemy zastosowania skali Likerta w badaniach postaw wobec bezrobocia, „Przegląd Socjologiczny”, nr 1.

Jończyk J.A., Jakubowska M. (2018), Zaangażowanie organizacyjne w przedsiębiorstwie transportowym – studium przypadku, „Academy of Management”, nr 2(4).

Juchnowicz M. (2010), Zarządzanie przez zaangażowanie, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa.

Kozak S. (2009). Patologie w środowisku pracy, Difin.

Łochnicka D. (2015), Zaangażowanie pracownicze jako determinanta rozwoju organizacji, „Studia Prawno-Ekonomiczne”, t. 94.

Nęcki Z. Negocjacje w biznesie. Kraków: WYDAWNICTWO PROFESJONALNEJ

SZKOŁY

Nierenberg G. Sztuka negocjacji jako metoda osiągani celu. Warszawa: Studio EMKA 1994.BIZNESU 1994.

Spik A. (2016) Perspektywa psychologiczna w zarządzaniu (w:) Zarządzanie, organizacja i organizowanie – przegląd perspektyw teoretycznych, red. K. Klincewicz, Wydawnictwo Naukowe Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa.

Ludwiczyński, A., Król, H. (red.), 2007, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi: Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, Wyd. 1, Dodr. Ed, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa

Pocztowski, A., 2012, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi. Strategie – procesy – metody, Polskie Wydawnictwo.Ekonomiczne

Stocki R., (2005), Patologie organizacyjne, Ofocyna Ekonomiczna, Kraków.

Wachowiak P., Gregorczyk S., Grucza B., Ogonek K., Kierowanie zespołem projektowym, Difin, Warszawa 2004.

Rostkowski, T., 2012, Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi w administracji publicznej, Wolters Kluwer

Polska, WarszawaZbiegień – Maciąg l. , Taktyki i techniki negocjacyjne. Kraków: AGH Uczelniane wydawnictwa

Wołowska A. (2013), Przywiązanie do organizacji a kontrakt psychologiczny, Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu Mikołaja Kopernika, Toruń.

Wołpiuk-Ochocińska A. (2016), Zaangażowanie w pracę i przywiązanie organizacyjne pracowników w przedsiębiorstwach o różnym poziomie kultury bezpieczeństwa pracy, „Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Zarządzania Ochroną Pracy w Katowicach”, nr 1(12).

Wosińska W., Psychologiczne prawidłowości uzgadniania sprzecznych stanowisk w procesie negocjowania w przedsiębiorstwie., "Organizacja i Kierowanie", 1985, nr 1 - 2, 5.

Efekty wiedzy

Metoda dydaktyczna – dyskusje, prezentacje multimedialne, poznawanie metod diagnostycznych charakterystycznych dla praktyki psychologicznej w psychologii pracy i organizacji.

Efekty umiejętności

Metoda dydaktyczna – przeprowadzanie badań metodami wykorzystywanymi w diagnozie z zakresu problematyki psychologii pracy i organizacji.

Efekty kompetencji

Metoda dydaktyczna – interpretacja metod badawczych wykorzystywanych w diagnozie z zakresu problematyki psychologii pracy i organizacji.

Wiedza

Na ocenę-5: w wysokim stopniu opanował wiedzą niezbędną do prowadzenia badań diagnostycznych w psychologii pracy i organizacji

Na ocenę- 4: dobrze opanował wiedzą niezbędną do prowadzenia badań diagnostycznych w psychologii pracy i organizacji

Na ocenę- 3: w wystarczającym stopniu opanował wiedzą niezbędną do prowadzenia badań diagnostycznych w psychologii pracy i organizacji

Na ocenę- 2: nie opanował w wystarczającym stopniu wiedzy niezbędnej do prowadzenia badań diagnostycznych w psychologii pracy i organizacji

Umiejętności

Na ocenę- 5: umie samodzielnie dokonać zaplanować przebieg procesu diagnostycznego i wybrać adekwatne narzędzia diagnostyczne, umie bdb. przeprowadzić kontrakt psychologiczny, samodzielnie przeprowadzić diagnozę, zinterpretować, zintegrować uzyskane dane i dokonać diagnozy; potrafi bardzo dobrze przekazywać informacje zwrotne o wynikach badania.

Na ocenę- 4: podczas planowania procesu diagnostycznego, prowadzenia kontraktu psychologicznego, wykonywania diagnozy, interpretowania wyników oraz przekazywania informacji zwrotnych na ogół jest mało samodzielny i wymaga pewnej pomocy.

Na ocenę- 3: nie potrafi właściwie przeprowadzić kontraktu psychologicznego, a podczas planowania procesu diagnostycznego, wykonywania diagnozy, interpretowania wyników oraz przekazywania informacji zwrotnych nie jest samodzielny i wymaga znacznej pomocy.

Na ocenę- 2: nie potrafi właściwe przeprowadzić badań psychologicznych.

Kompetencje (postawy):

Potrafi wykorzystać posiadaną wiedzę w zakresie diagnostyki psychologiczne, postępuje etycznie.