Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi WF-PS-N-PZL
Wykład (WYK) Semestr letni 2022/23

Adamska-Chudzińska M. (2015), Zaangażowanie organizacyjne pracowników jako źródło uczestnictwa w organizacji, „Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie”, nr 8(944), https://doi.org/10.15678/ZNUEK.2015.0944.0804.

Czop K., Leszczyńska A. (2012), Poziom zrównoważonego rozwoju przedsiębiorstwa a zaangażowanie organizacyjne pracowników

Fisher R. i in., Dochodząc do tak. Warszawa: Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, 2001., „Organizacja i Kierowanie”, nr 3(152).

Harvard Business Essentials (red.) Negocjacje. Czarnów: MT Biznes, 2003.

Jezior J. (2013), Metodologiczne problemy zastosowania skali Likerta w badaniach postaw wobec bezrobocia, „Przegląd Socjologiczny”, nr 1.

Jończyk J.A., Jakubowska M. (2018), Zaangażowanie organizacyjne w przedsiębiorstwie transportowym – studium przypadku, „Academy of Management”, nr 2(4).

Juchnowicz M. (2010), Zarządzanie przez zaangażowanie, Polskie Wydawnictwo Ekono- miczne, Warszawa.

Łochnicka D. (2015), Zaangażowanie pracownicze jako determinanta rozwoju organizacji, „Studia Prawno-Ekonomiczne”, t. 94.

Nęcki Z. Negocjacje w biznesie. Kraków: WYDAWNICTWO PROFESJONALNEJ

SZKOŁY

Nierenberg G. Sztuka negocjacji jako metoda osiągani celu. Warszawa: Studio EMKA 1994.BIZNESU 1994.

Spik A. (2016) Perspektywa psychologiczna w zarządzaniu (w:) Zarządzanie, organizacja i organizowanie – przegląd perspektyw teoretycznych, red. K. Klincewicz, Wydawnictwo Naukowe Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa.

Wachowiak P., Gregorczyk S., Grucza B., Ogonek K., Kierowanie zespołem projektowym, Difin, Warszawa 2004.

Zbiegień – Maciąg l. , Taktyki i techniki negocjacyjne. Kraków: AGH Uczelniane wydawnictwa

Wołowska A. (2013), Przywiązanie do organizacji a kontrakt psychologiczny, Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu Mikołaja Kopernika, Toruń.

Wołpiuk-Ochocińska A. (2016), Zaangażowanie w pracę i przywiązanie organizacyjne pracowników w przedsiębiorstwach o różnym poziomie kultury bezpieczeństwa pracy, „Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Zarządzania Ochroną Pracy w Katowicach”, nr 1(12).

Wosińska W., Psychologiczne prawidłowości uzgadniania sprzecznych stanowisk w procesie negocjowania w przedsiębiorstwie., "Organizacja i Kierowanie", 1985, nr 1 - 2, 5.

Efekty wiedzy

Metoda dydaktyczna – dyskusje, prezentacje multimedialne, poznawanie metod diagnostycznych charakterystycznych dla praktyki psychologicznej w psychologii pracy i organizacji.

Efekty umiejętności

Metoda dydaktyczna – przeprowadzanie badań metodami wykorzystywanymi w diagnozie z zakresu problematyki psychologii pracy i organizacji.

Efekty kompetencji

Metoda dydaktyczna – interpretacja metod badawczych wykorzystywanych w diagnozie z zakresu problematyki psychologii pracy i organizacji.

Wiedza

Na ocenę-5: w wysokim stopniu opanował wiedzą niezbędną do prowadzenia badań diagnostycznych w psychologii pracy i organizacji

Na ocenę- 4: dobrze opanował wiedzą niezbędną do prowadzenia badań diagnostycznych w psychologii pracy i organizacji

Na ocenę- 3: w wystarczającym stopniu opanował wiedzą niezbędną do prowadzenia badań diagnostycznych w psychologii pracy i organizacji

Na ocenę- 2: nie opanował w wystarczającym stopniu wiedzy niezbędnej do prowadzenia badań diagnostycznych w psychologii pracy i organizacji

Umiejętności

Na ocenę- 5: umie samodzielnie dokonać zaplanować przebieg procesu diagnostycznego i wybrać adekwatne narzędzia diagnostyczne, umie bdb. przeprowadzić kontrakt psychologiczny, samodzielnie przeprowadzić diagnozę, zinterpretować, zintegrować uzyskane dane i dokonać diagnozy; potrafi bardzo dobrze przekazywać informacje zwrotne o wynikach badania.

Na ocenę- 4: podczas planowania procesu diagnostycznego, prowadzenia kontraktu psychologicznego, wykonywania diagnozy, interpretowania wyników oraz przekazywania informacji zwrotnych na ogół jest mało samodzielny i wymaga pewnej pomocy.

Na ocenę- 3: nie potrafi właściwie przeprowadzić kontraktu psychologicznego, a podczas planowania procesu diagnostycznego, wykonywania diagnozy, interpretowania wyników oraz przekazywania informacji zwrotnych nie jest samodzielny i wymaga znacznej pomocy.

Na ocenę- 2: nie potrafi właściwe przeprowadzić badań psychologicznych.

Kompetencje (postawy):

Potrafi wykorzystać posiadaną wiedzę w zakresie diagnostyki psychologiczne, postępuje etycznie.

1. Specyfika funkcjonowania zawodowego

2. Konflikty organizacyjne - definicje i kryteria podziału

3. Rodzaje konfliktów, przyczyny

4. Sposoby rozwiazywania konfliktów

5. Kazuistyka

6. Definicje negocjacji, teorie

7. Rodzaje negocjacji

8. Metody, taktyki, strategie i zasady negocjacji cz. 1

5. Metody, taktyki, strategie i zasady negocjacji cz. 2

9. Metody, taktyki, strategie i zasady negocjacji cz. 3

10. Metody, taktyki, strategie i zasady negocjacji cz. 4

11. Negocjacje z pracodawcą

12. Negocjacje z pracownikiem

13. Kazuistyka cz. 1

14.Kazuistyka cz. 2.

15. Podsumowanie

Efekty wiedzy

Metoda dydaktyczna – dyskusje, prezentacje multimedialne, poznawanie metod diagnostycznych charakterystycznych dla praktyki psychologicznej w psychologii pracy i organizacji.

Efekty umiejętności

Metoda dydaktyczna – przeprowadzanie badań metodami wykorzystywanymi w diagnozie z zakresu problematyki psychologii pracy i organizacji.

Efekty kompetencji

Metoda dydaktyczna – interpretacja metod badawczych wykorzystywanych w diagnozie z zakresu problematyki psychologii pracy i organizacji.